Критерии выбора метода отбора кандидатов

Обычно комбинируют несколько методов отбора, крайне редко встречается использование одного какого-то метода. Выбор методов обусловлен следующими критериями (табл. 1).

Таблица 1

Критерии выбора методов отбора кандидатов

Метод группового отбора или оценки практической деятельности персонала может быть использован только для определенных вакансий, например, такой, как специалист редкой профессии или авторитетный менеджер.

Приемлемость методов и их соответствие. Так, использование метода тестирования интеллектуального уровня может оскорбить человека, имеющего богатый профессиональный опыт по избранной специальности или до этого уже занимавшего данный пост руководителя. Менеджеру по персоналу и профессиональному психологу необходимо знать значение ученых степеней и званий, зачастую человек, обладающий степенью доктора наук, уже достаточно компетентен и не обязательно устраивать для него тестирование по элементарным вопросам, «школьные экзамены», которые могут показаться ему как оскорбительными, так и смешными.

Возможность персонала принимать участие в процессе отбора. Например, психологические тесты могут проводить только те сотрудники, которые специально этому обучены или имеют соответствующую квалификацию и знания. То есть, если организация не располагает персоналом профессиональных психологов и по экономическим причинам не в состоянии привлечь их, то такой метод не следует применять.

Легкость администрирования. Зачастую проще собрать вместе комиссию из 2-3 человек для проведения собеседования или интервью, чем собирать комиссию из 6-8 человек, которые должны будут выделить для этого время и согласовать сроки.

Факторы времени. Иногда вакансии необходимо заполнить в очень короткие сроки, а обследование можно провести и в последующие сроки.

Точность. Точность профотбора и оценки способностей увеличивается по мере увеличения числа методов, используемых при отборе. Однако надо иметь ввиду, что методика отбора – это не случайный набор методов обследования, а система методов, нацеленная на совокупность профессионально-важных показателей, признаков, которые в своей совокупности являются прогностическими в оценке профессиональной успешности специалиста.

Стоимость. Один метод может стоить больше, чем другой, и когда выбирается комбинация методов в условиях ограниченных финансовых ресурсов, необходимо учитывать стоимость каждого метода и выяснить, оправдаются ли расходы по отбору. Например, стоимость процесса отбора менеджера должна отличаться от стоимости отбора рабочего.

При использовании в процессе отбора тестов необходимо знать, что тесты следует выбирать с позиции их действенности. Тестирование же характеризуется двумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностью критериев и действенностью содержания.

Помимо действенности, при выборе теста нельзя забывать о другой важной характеристике – достоверности теста.

Психолог должен проанализировать результаты обследования испытуемого и преобразовать ее в психологическую характеристику его личности. Польза от профотбора персонала несомненна, поскольку, как известно, от способностей человека во многом зависит успешность выполнения работы.