Профессиональная пригодность

 

Профессиональная пригодность – это совокупность психологических и психофизиологи-ческих особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда; это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой–либо профессиональной деятельностью. Наиболее общими признаками соответствия человека работе являются ее успешность, удовлетво-ренность человека, ее выполняющего, и преобладание в ее ходе благоприятных функциональных состояний (внутренняя мобилизованность, хорошее самочувствие, положительные эмоции).

Профессиональная пригодность не является врожденной характеристикой. Она формируется в условиях выполнения специалистом реальной трудовой деятельности на протяжении всего трудового периода его жизни. В ходе длительного выполнения профессиональной деятельности у работника формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы, позволяющие ему достичь высоких результатов в своей работе, но изменяется и его личность. Постепенно развивается профессиональное мышление работника, складывается профессиональ-ный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности человека, зависит от форм и методов профессионального обучения, условий выполняемой профессиональной деятельности и индивидуальных способ-ностей человека.

Оценка профессиональной пригодности потенциального субъекта труда неоднозначна. Например, наличие дальтонизма (неспособность распознавать красный и зеленый цвета) является свидетельством профнепригодности к водительским профессиям. С этим трудно не согласиться: водитель, не различающий цвет светофора на дороге, – это катастрофа. Да, в этой ситуации это так, но если вместо цветового сигнала сделать пространственный (вместо красного цвета – горизонтальную черту значительного размера как символ опущенного шлагбаума; вместо зеленого – вертикальную черту как символ открытого пути и т.д.), т.е. изменить условия, будет ли дальтонизм признаком профессиональной непригодности? Следовательно, можно говорить об условной профнепригодности, о профнепригодности относительно данных условий труда.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются:

– гражданские качества (характер ценностных ориентаций человека, особенности его мировоз-зрения, их соответствие общественным приоритетам, степень гражданской зрелости и активности, отношение к обществу). В некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодными (учитель, воспитатель, судья, руководитель);

– отношение к труду, профессии, интересы, склонности к данной области труда – так называемая профессионально–трудовая направленность личности;

– общая дееспособность (физическая и умственная): широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность;

– способности единичные, частные, специальные, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности, – память на ароматы – для кулинара, звуковысотный слух – для музыканта, пространственное мышление – для конструктора и т.п.;

– знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

Выделяют два типа профессиональной пригодности:

– абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности);

– относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здоро-вого человека).

На основании реальной оценки профессиональной пригодности потенциальных субъектов труда осуществляется профессиональный отбор или профессиональный подбор. Первое подразу-мевает поиск людей, соответствующих требованиям профессии, второе – поиск профессии, адекватной данному человеку.

Основные тенденции установления взаимосоответствия человека и работы, наиболее часто встречающиеся в практике, представлены в таблице 2.

Оптимальными исходами для субъекта деятельности можно считать позиции 5, 6, 7, 8; при достаточно высоком развитии человека как субъекта профессиональной деятельности допустимыми являются позиции 1, 2, 3, 4; малоэффективными и нежелательными выступают позиции 9, 10, 11, 12.

Таблица 2

Позиции в выборе профессий

Характеристики человека как субъекта труда

Возможные исходы ситуации

выбор и согласование имеющихся возможностей

направленное формирование возможностей

профотбор

профподбор

формирование профессионально значимых качеств

изменение объективных факторов труда

Активен, без профес-сиональной помощи специалиста

1. Естественный профотбор (отсев, миграция кадров, поиск работы)

2. Самостоятельное профессиональное самоопределение

3. Профессиональное са-мообразование, самовос-питание, освоение новых внутренних средств труда

4. Самостоятель-ное улучшение, рационализация

Активен, имеет профес-сиональную помощь специалиста

5. Профотбор на научной гумма-нистической основе (рекомен-дации по трудоустройству всех претендентов)

6. Профконсультация по выбору профес-сии, адаптации к ней

7. Профессиональное обра-зование, профессиональ-ное повышение квалифи-кации, социально-трудо-вая реабилитация инва-лидов, психотренинг

8. Специальное проектирование и внедрение эрго-номичных усло-вий и средств труда

Пассивен

9. «Жесткий» профотбор (огра-ничен отсеканием «непригод-ных» – подход по минимуму)

10. Работа по проф-консультации, с пози-ций «жесткого» управ-ления человеческим фактором

11. Профессиональное образование с позиций «жесткого» управления этим процессом

12. Совершенство-вание, проектиро-вание, внедрение внешних техниче-ских средств труда (с позиций вытес-нения человека из эргатических сис-тем)

При оценке профессиональной пригодности в рамках профессионального отбора можно исходить из разных подходов:

– поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успехов в выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму);

– выявление и устранение лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). При этом минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии (например, лучше не добрать абитуриентов при обучении летчиков, чем принимать лиц с показателями, на основании которых можно вероят-ностно прогнозировать их низкую успешность и надежность в работе). Выявление лиц с пока-зателями "ниже среднего" уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.

Результаты отбора не являются свидетельством о "неполноценности" или "недоразвитости" обследуемых лиц. Невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одних специальностей, не исключают, а порой и предполагают успешное прохождение ими отбора для других специальностей, где нужны иные психологические качества.