Психологические условия эффективного руководства и лидерства

Лидер – это человек, играющий в группе ключевую роль при целеполагании, контроле и изменении деятельности других членов группы по достижению групповых целей. Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижение и при этом получить удовлетворение от достигнутого.

Если конкретная группа нацелена на выполнение какой-либо задачи, ее лидер должен в большей степени, чем другие, быть способным к ее выполнению.

Если же целью группы является эмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии больше всех помочь другим членам удовлетворить эту потребность. В целом положение члена группы темвыше, чем в большей степени он идентифицирует себя с групповыми нормами и целями.

Лидер не только выражает себя как индивидуальность, но и является выразителем потребностей своей группы или организации. Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на
60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных.

Любая организация может быть представлена в двух аспектах: формальном и неформальном. Отношения среди сотрудников с формальной точки зрения – должностные, с неформальной – личностные. Соответственно руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер – с неформальной.

На лидера основное влияние оказывают члены группы, и ему приходится реагировать на изменение мнения своих последователей. В то же время на руководителя постоянно оказывается двустороннее влияние: руководства и подчиненных. Для него более существенным оказывается влияние его собственного руководства, с чьего соизволения он поставлен на данную должность и чьи интересы он обязан блюсти в первую очередь. Влияние на него подчиненных для такого начальника менее значимо. Но поскольку влияние последних на руководителя для него как бы вторично, то и его реагирование на запросы подчиненных может носить менее выраженный характер, чем на запросы высокого начальства. Стоит руководителю в своем стиле управления сделать акцент на лидерстве, то есть больше принимать во внимание мнение своих подчиненных, чем собственного руководства, и он рискует потерять свою должность. Поэтому проявление лидерских качеств может реализоваться более полно у руководителей «верхних этажей» управления в независимых фирмах. И в этом случае использование такого понятия, как лидер бизнеса, становится вполне оправданным.

Менеджеры, полностью устраивающие руководство, несут в себе определенную опасность. С одной стороны, они удобны высшему руководству, но, с другой – их управление становится односторонним, теряет новаторские качества, и организации может быть нанесен ущерб в условиях быстро меняющегося рынка.

Если условно выделить в организации такие объекты приложения усилий, как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер  займут по отношению к ним различные позиции. Лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении. Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе. Лидер поощряет людей за реализацию плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей. Лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, менеджер оформляет результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ.

Очевидно, наилучшее управление организацией возможно при хорошей сработанности людей, занимающих позиции лидера и менеджера. Очень важным достижением руководителя может считаться совмещение его ведущих позиций, как с формальной, так и неформальной точек зрения. Однако такое совмещение опасно, о чем говорилось выше.

Важным вопросом исследования психологии руководства является вопрос о руководстве извне, со стороны, т.е. такой тип руководства, при котором руководитель не является членом ни формальной, ни неформальной структуры организации.

Внешнее руководство может быть определено как руководство, осуществляемое человеком, который не является ни сотрудником данной фирмы или ее филиалов, ни человеком, поддерживающим неформальные контакты, личные связи с социальными группами сотрудников.

Исследования, проведенные для определения эффективности внешнего руководства по сравнению с внутренним показали его относительно низкую эффективность при небольшом количестве персонала организации. При этом отмечается тенденция к равенству эффективности внешнего и внутреннего руководства при увеличении количества сотрудников организации.

Изучение психологии личности представляет интерес, прежде всего, с двух точек зрения. Первая предполагает постановку вопросов о личностных свойствах самих руководителей, вторая – о том, какие личностные свойства подчиненных могут помочь руководителю в решении задач организации.

Эффективное решение указанных вопросов могло бы способствовать достижению целого ряда конкретных практических целей, среди которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение персонала, рациональная расстановка кадров, повышение эффективности в принятии управленческих решений и многое другое.

Следует признать, что однозначных ответов на многие вопросы психология личности не дает. В частности, это связано с тем, что, как уже было отмечено, лидерство не только является функцией свойств лидера, а представляет собой социальное отношение со многими переменными. Поэтому ответы на вопросы, в основном, носят вероятностный характер. Тем не менее, при отборе кандидатур на руководящие посты весьма ценными оказываются тестовые методики, разработанные в русле исследований личностных черт, например, тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера.

Можно предложить следующий перечень качеств эффективного лидера, являющихся психологическими условиями эффективного руководства и лидерства.

1. Стремление, интерес к руководящей деятельности.

2. Признание собственных ограничений (т.е. того, что не все знает и умеет сам).

3. Умение организовывать протекание информационных процессов и делегировать полномочия.

4. Творческий подход к деятельности.

5. Уверенность в себе.

6. Умение ценить время подчиненных.

7. Требовательность к себе и подчиненным.

8. Умения в ведении дисциплинарной практики (умеет поощрять и наказывать).

9. Вежливость и тактичность.

10. Чувство юмора.

11. Умение говорить и молчать.

В данном перечне могут быть особо выделены организаторские умения:

-    способность находить путь к решению проблемы;

-    умение подобрать и расставить людей;

-    умение отдавать распоряжения; 

-    умение увлечь других предстоящей работой;

-    умение влиять на других.

Если подчиненный хорошо справляется с заданием только под давлением руководителя, то труд успешен, но не эффективен. Если же подчиненный справляется из-за внутренней мотивации, организованной руководителем, то труд и успешен, и эффективен.

Если руководитель заинтересован только в успехе, то он делает акцент на позиционной (формальной) власти и жестком контроле, если его цель быть эффективным – на персональной (неформальной) власти и общем контроле.