Эволюция моделей кадрового менеджмента в исторической ретроспективе

Развитие психологических взглядов на теорию управления персоналом и управленческую психологию проходило исторически в рамках эволюции моделей кадрового менеджмента. Основными из них выступали:

1)  технократический подход (доктрина научного управления, или научной организации труда);

2)  доктрина человеческих отношений;

3)  концепция отношений работников и менеджеров (теория Х и теория Y Д. Макгрегора);

4)  системный подход, управление человеческими ресурсами;

5)  командный менеджмент.

Технократический подход.

Названный подход акцентировал внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем для повышения эффективности функционирования персонала организаций.

Исторически первым в рамках моделей менеджмента был технократический подход (наиболее известные фигуры в этом подходе – Ф. Тэйлор, А. Файоль, Ф. Гилберт, Г. Эмерсон).Данный подходбыл перенесен в начале ХХ века в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. В целом технократический подход – подход, состоящий в том, что работник рассматривается как часть человеко-машинных систем, и его роль трактуется как роль «винтика», а проблема оптимизации функционирования таких технологий решается на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации – повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и «человеческого материала») этих систем. Наиболее показательной иллюстрацией данного подхода была в свое время модель конвейера на автомобильных заводах Г. Форда, которую называли также «системой выжимания пота».

Менеджер по персоналу в данной модели выступает как специалист по трудовым договорам(контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

Негативные социальные последствия технократической рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х годов XX в. и породили серию социальных экспериментов (хотторнские исследования Э. Мэйо).

Доктрина человеческих отношений.

Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации – таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений (Э. Мэйо, А. Маслоу).Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарностьтрудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

В данной модели менеджер по персоналу выступает как попечитель своих работников,заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной (организационной) психологии и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

Концепция отношений работников и менеджеров (теория Х и теория Y Д. Макгрегора).

Существующие два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованы Дугласом Макгрегором. Один взгляд на  взаимоотношения между руководителем и подчиненными он условно назвал теорией X, а другой – теорией Y.

Теория X – теория, предполагающая, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всеми путями уклониться от своей работы, и их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами. Человек ленив, боится ответственности, лишен честолюбия и желания самореализоваться, он стремится к спокойной жизни и заботит его, прежде всего, личная безопасность. Начальники должны принуждать людей работать, требовать скрупулезного выполнения должностных инструкций, тщательно контролировать весь ход трудового процесса и воздействовать на работников угрозой строгих санкций. Неприязнь к труду у людей столь сильна, что ее трудно преодолеть наказанием или денежным вознаграждением. Свое негативное отношение к работе человек по многим социальным и политическим причинам скрывает, но такое отношение к труду широко распространено (в СССР накоплен большой опыт работы заключенных в лагерях и горожан на принудительных сельскохозяйственных работах по схемам теории X).

В своих экспериментах и выводах Макгрегор доказывает, что ошибочность построения модели трудового процесса согласно теории X заключается в отсутствии каких-либо высоких моральных стимулов и в жесткой ориентации лишь на материальное вознаграждение, на точное соблюдение регламентов, должностных инструкций и четкую формализацию организационной структуры.

Методы управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполнение большего объема работ и в более сжатые сроки. Но при этом трудно рассчитывать на оригинальность решений, творческую инициативу, более того – угрожающе растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллектива, всеобщая атмосфера настороженности и тревоги может привести к конфликтным, неуправляемым ситуациям.

Управление персоналом, основанное на концепции теории Y, имеет более рациональную материальную и психологическую основу. Теория Yконцепция управления, согласно которой работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических целей коллектива, если внешний управленческий контроль трансформируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию. Труд является естественной потребностью человека, и эволюция человеческих отношений, основанная на повышении уровня образования и развитии современной техники, способствует гуманизации общества.

Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если он удовлетворен не только своим заработком, но и своим местом и ролью в трудовом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая наказанием. Преданный целям своей организации, он готов активно сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя, а если организация не смогла получить желаемые результаты, то в этом виноваты не исполнители, а низкая организация работ или плохой менеджер. Мудрый менеджер обязан заботиться о своих сотрудниках, ценить их и верить им. Тогда цели личности и самой организации совпадут ("принцип интеграции"), сотрудникам будут созданы условия для удовлетворения своих высоких потребностей в свободе выбора, доверии и уважении.

Рассуждая упрощенно, можно считать, что теория X соответствует авторитарному, а теория Yдемократическому стилю управления. Кажется, что разумность теории Y вполне очевидна, но жизнь так многогранна, сложна, что иногда менеджер совершенно сознательно будет применять теорию X, и его решение будет зависеть от многих факторов: конкретных условий работы, особенностей трудового коллектива, сроков выполнения работы, типа задания (постоянное или разовое), его важности и т.д. Опасения, что руководитель не всегда может стоять на позициях теории Y, уходят своими корнями в доктрину анархизма, широко обсуждавшуюся в русском обществе XIX века как право одностороннего нарушения любых обязанностей, если они не соответствуют потребностям и запросам личности. Если имеются факты антиобщественного поведения подчиненных, недобросовестности, нарушений трудовой дисциплины или техники безопасности, то руководитель вынужден применить систему санкций и заставить уважать принятые обязательства, а это противоречит принципам демократии и теории Y. Теория трудовой мотивации Д. Макгрегора является своеобразным синтезом учения Э. Мэйо и авторитарных методов управления и во многом поддерживает прагматические позиции Ф.У. Тейлора.

Становление форм совместной деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в XX в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместно-творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного подхода, можно интерпретировать как фазы становления организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, в XX в. последовательно генерировали модели кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Раскроем логику этого исторического процесса организационно-культурной эволюции.

В становлении управленческой психологии на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят одвух основных подходах в работе с персоналом: во-первых, это технократический подход (доктрина научного управления, или научной организации труда); во-вторых – доктрина человеческих отношений.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине XX в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды – таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их истоки – в трансформации форм организации совместной деятельности в XX в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов к кадровой работе.

Системный подход, управление человеческими ресурсами.

Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х годов XX в. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквали-фицированный труд. В рамках управления человеческими ресурсами была сформулирована концепция индивидуальной ответственности. Концепция индивидуальной ответственности – это стремление стимулирования индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности. Такова специфика нового, системного, подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-е – 70-е годы прошлого столетия. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить индивидуальную ответственность и предпринимательскую активность всех работников, а за счет этого сделать предприятие более конкурентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной деятельностью.

Командный менеджмент.

В условиях глубокого структурного кризиса 1970-х годов созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Командный менеджмент – это социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, ясность и общность ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Таковы слагаемые нового подхода в управлении персоналом и в управленческой психологии 80-х – 90-х годов ХХ века, получившего название – командный менеджмент (teammanagement).

Менеджер по персоналу в рамках данной модели выступает как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Таким образом, можно говорить о четырех основных моделях в кадровом менеджменте:

1) традиционные модели:

– технократическая модель (доктрина научной организации труда);

– модель человеческих отношений;

2) современные модели:

– системный подход, управление человеческими ресурсами;

– модель командного менеджмента.

При этом последняя модель, «командный менеджмент», представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих организационной культуре. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур – бюрократической, органической и предпринимательской – делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя или (и) низкого уровня профессионализма. Эта обусловленность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.

Отечественная практика также сумела накопить определенный опыт выращиванияформ совместной деятельности, что позволило сформулировать основные принципы ее организации:

-    принцип индивидуального творчествапостоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенностью в системы непрерывного образования и самообразования);

-    принцип социального творчестваразработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;

-    принцип культурного творчестваориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;

-    принцип морального творчестваготовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.

Будет полезно почитать по теме: